A cessação de contrato de trabalho é um tema fundamental para empregados e empregadores que desejam entender seus direitos e deveres no âmbito da relação laboral. Segundo o Código do Trabalho em Portugal, existem diferentes modalidades de término do contrato, cada uma com regras específicas que garantem a proteção das partes envolvidas. Seja por acordo mútuo, despedimento ou rescisão por iniciativa do trabalhador, conhecer os detalhes legais é essencial para evitar conflitos e assegurar uma transição justa e transparente.
Neste artigo, abordaremos os oito principais tipos de cessação de contrato e as suas implicações legais, destacando as condições que devem ser cumpridas em cada caso. Além disso, esclareceremos os direitos associados a cada modalidade, Ouroptg.com como aviso prévio, compensações financeiras e prazos legais. Continue a leitura para compreender melhor o que a legislação prevê e como se preparar para situações de término de contrato de trabalho.
Rescisão Contratual pelo Trabalhador Sem Justa Causa
A legislação define este ato como Rescisão de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador, referindo-se à situação em que o empregado decide, por sua própria vontade, encerrar a relação laboral, mesmo sem apresentar justa causa. Este processo exige o cumprimento de prazos específicos para o aviso prévio, garantindo que ambas as partes possam organizar-se adequadamente.
De acordo com o artigo 400.º do Código do Trabalho, a comunicação ao empregador deve ser feita por escrito e com antecedência mínima, dependendo da natureza e duração do contrato:
- 30 dias para contratos sem termo com duração até 2 anos;
- 60 dias para contratos sem termo com duração superior a 2 anos;
- 15 dias para contratos a termo de duração inferior a 6 meses;
- 30 dias para contratos a termo com duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias para contratos a termo incerto iniciados há menos de 6 meses;
- 30 dias para contratos a termo incerto em vigor há 6 meses ou mais.
Os prazos de aviso prévio podem ser estendidos até 6 meses, conforme estipulações de instrumentos de regulamentação coletiva ou em casos de funções de administração, direção ou responsabilidade. Caso o trabalhador não respeite o aviso prévio, estará sujeito a compensar o empregador pelo valor equivalente ao período em falta, conforme estabelece o artigo 401.º do Código do Trabalho.
Quanto aos valores a receber, em casos de rescisão sem justa causa, não há direito a indemnização nem ao subsídio de desemprego. Contudo, o trabalhador mantém o direito a receber montantes relativos a férias vencidas não gozadas, o respetivo subsídio de férias, proporcionais de férias e subsídios de férias e Natal, além do crédito de horas de formação ainda não utilizado ou convertido.
Extinção do Contrato de Trabalho por Caducidade
A caducidade representa uma forma de término do contrato de trabalho, ocorrendo em situações específicas previstas na legislação. Esta modalidade aplica-se nos seguintes casos:
- Quando o contrato chega ao fim do prazo estipulado;
- Por impossibilidade absoluta e definitiva do empregador em receber o trabalho;
- Por impossibilidade absoluta e definitiva do trabalhador em prestar o trabalho;
- Com a reforma do trabalhador, seja por velhice ou invalidez.
As regras para a cessação por caducidade variam conforme o tipo de contrato, sendo diferentes para contratos a termo certo e a termo incerto.
Contrato a termo certo
Nos contratos a termo certo, a caducidade ocorre ao final do prazo definido ou das renovações, desde que empregador ou trabalhador comuniquem a intenção de encerrar o contrato. Essa comunicação deve ser feita por escrito, com uma antecedência mínima de 15 dias (para o empregador) ou 8 dias (para o trabalhador), conforme o artigo 344.º do Código do Trabalho. Caso não seja cumprido este prazo, a parte em falta deverá pagar uma compensação correspondente ao aviso prévio.
Contrato a termo incerto
Para contratos a termo incerto, a caducidade ocorre quando o empregador comunica o fim do contrato com antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, dependendo da duração do contrato: até 6 meses, entre 6 meses e 2 anos, ou mais de 2 anos, respetivamente (artigo 345.º do Código do Trabalho). A ausência dessa comunicação obriga o empregador a indemnizar o trabalhador pelo período correspondente ao aviso prévio não cumprido.
Indemnização pela caducidade
Nos casos em que a caducidade decorre por iniciativa do empregador, seja em contratos a termo certo ou incerto, o trabalhador tem direito a uma compensação. Desde 1 de maio de 2023, este valor corresponde a 24 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. O cálculo segue as diretrizes do artigo 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º).
Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo Mútuo
O contrato de trabalho pode ser encerrado de forma consensual, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador. Este procedimento, conhecido como acordo de revogação, deve ser formalizado em um documento escrito, assinado por ambas as partes, sendo cada uma delas responsável por manter uma cópia. O documento deve indicar a data em que o acordo foi celebrado e a data de início dos seus efeitos, além de incluir o prazo legal para que qualquer uma das partes possa reconsiderar a decisão de revogação.
Por se tratar de uma rescisão por mútuo acordo, as condições são definidas de forma negociada, dentro dos limites estabelecidos pela lei. As partes podem decidir livremente sobre questões como a existência de uma compensação ou indemnização, bem como o valor a ser pago, seja pelo mínimo legal ou acima desse patamar, dependendo do tipo de contrato e do que for acordado.
Rescisão Contratual por Extinção do Posto de Trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho está regulamentado nos artigos 367.º a 372.º do Código do Trabalho e ocorre devido a razões de mercado, fatores estruturais ou avanços tecnológicos que impactam diretamente a empresa. Para que esta modalidade de cessação seja válida, devem ser cumpridos os seguintes critérios:
- Os motivos apresentados não podem resultar de conduta culposa, seja do empregador ou do trabalhador;
- A continuidade da relação laboral deve ser praticamente inviável;
- Não podem existir contratos de trabalho a termo para funções similares às do posto a extinguir;
- Não se aplica a figura do despedimento coletivo.
O aviso prévio deve ser comunicado ao trabalhador, às entidades sindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho, com uma antecedência mínima, em dias de calendário, conforme a antiguidade do trabalhador:
- 15 dias: antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias: antiguidade entre 1 e 5 anos;
- 60 dias: antiguidade entre 5 e 10 anos;
- 75 dias: antiguidade igual ou superior a 10 anos.
O trabalhador afetado por este tipo de despedimento tem direito a uma compensação financeira. Para contratos sem termo, o valor corresponde a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade. Já para contratos a termo, certos ou incertos, a compensação é de 24 dias por ano de serviço. O cálculo segue as disposições do artigo 366.º do Código do Trabalho, complementadas pela Lei n.º 69/2013, nos artigos 5.º e 6.º.
Rescisão Coletiva de Contratos de Trabalho pelo Empregador
O despedimento coletivo refere-se à rescisão de contratos de trabalho promovida pelo empregador, ocorrendo de forma simultânea ou sucessiva ao longo de um período de 3 meses, abrangendo pelo menos:
- 2 trabalhadores em microempresas ou pequenas empresas;
- 5 trabalhadores em empresas médias ou grandes.
Além disso, o despedimento coletivo requer que a redução de pessoal, seja por fechamento de setores ou redução do número de colaboradores, seja motivada por fatores específicos, tais como:
- Motivos de mercado: quando a redução da atividade da empresa é causada pela queda previsível na demanda pelos seus bens ou serviços ou pela impossibilidade de disponibilizá-los no mercado, seja por questões práticas ou legais;
- Motivos estruturais: quando há um desequilíbrio econômico-financeiro, mudança na atividade da empresa, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos predominantes;
- Motivos tecnológicos: quando ocorrem modificações nas técnicas ou processos de produção, automação de ferramentas de fabricação, controle ou movimentação de cargas, além da informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
No caso de despedimento coletivo, independentemente do tipo de contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço (desde 1º de maio de 2023). Esse valor é calculado conforme o artigo 366.º do Código do Trabalho e a Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º). Além disso, o trabalhador também tem direito ao subsídio de desemprego.
Rescisão de Contrato por Inadaptação do Trabalhador (Empregador)
O despedimento por inadaptação ocorre quando o trabalhador não consegue se ajustar a modificações no seu posto de trabalho, após mudanças nos processos produtivos, novas tecnologias ou equipamentos mais complexos. Para que esse tipo de rescisão seja válido, devem ser atendidos os seguintes requisitos (art. 375.º do Código do Trabalho): alterações no posto de trabalho nos últimos seis meses devido a novas tecnologias ou mudanças nos processos; o trabalhador deve ter recebido formação específica sobre essas modificações, ministrada por uma entidade competente; um período de adaptação mínimo de 30 dias deve ser concedido após a formação, e deve ser verificado que não há outro cargo compatível disponível na empresa.
O aviso prévio para este tipo de despedimento deve ser comunicado ao trabalhador e, quando aplicável, aos sindicatos e à Inspeção Geral do Trabalho, respeitando os prazos de antecedência de acordo com o tempo de serviço: 15 dias para trabalhadores com menos de 1 ano de antiguidade, 30 dias para aqueles com 1 a 5 anos de antiguidade, 60 dias para trabalhadores com 5 a 10 anos, e 75 dias para trabalhadores com mais de 10 anos. O trabalhador despedido por inadaptação tem direito a uma compensação equivalente a 14 dias de salário por ano de serviço. Para contratos a termo, seja certo ou incerto, o valor da compensação é de 24 dias de retribuição. Caso o trabalhador queira acessar o subsídio de desemprego, ele precisará comprovar que foi notificado por escrito pela empresa, indicando os motivos do despedimento por inadaptação (art. 376.º do Código do Trabalho).
Despedimento por Justa Causa Imputável ao Trabalhador
O despedimento por justa causa é uma medida tomada pelo empregador quando há fundamentos legais para terminar o contrato de trabalho com o trabalhador (artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho). São considerados motivos para justa causa de despedimento:
- Desobediência às ordens legítimas de superiores hierárquicos;
- Violação dos direitos e garantias dos trabalhadores da empresa;
- Provocação contínua de conflitos com colegas de trabalho;
- Falta de empenho na execução das funções atribuídas;
- Prejuízo para os interesses patrimoniais da empresa;
- Declarações falsas para justificar faltas;
- Faltas não justificadas que resultem em prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou que ultrapassem o limite de 5 faltas seguidas ou 10 faltas interpoladas por ano, independentemente do impacto;
- Negligência em relação às normas de segurança e saúde no trabalho;
- Violência física, injúrias ou ofensas legais contra colegas, membros da direção ou empregador;
- Descumprimento de decisões judiciais ou administrativas;
- Diminuição anormal de produtividade.
Esses processos são, em sua maioria, complexos e exigem uma série de comunicações entre o empregador, o trabalhador e, quando aplicável, as associações sindicais. Muitas vezes, o procedimento inclui uma investigação disciplinar e uma “nota de culpa”. Em muitos casos, as decisões são tomadas pelos tribunais.
Indemnização em caso de despedimento por justa causa: Não há direito a indemnização por parte do empregador quando o despedimento ocorre por justa causa, ou seja, quando os motivos estão claramente comprovados. No entanto, o trabalhador pode ter direito a subsídio de desemprego, desde que apresente à Segurança Social o comprovante de ação judicial contra o empregador.
Rescisão do Contrato por Justa Causa pelo Trabalhador
A rescisão do contrato de trabalho por parte do trabalhador, conhecida como “Resolução por Justa Causa”, ocorre quando o trabalhador decide terminar o vínculo devido a comportamentos ou omissões graves por parte do empregador. Nesse caso, o trabalhador pode ter direito a uma indemnização, dependendo da gravidade das ações do empregador. As situações em que o trabalhador pode invocar justa causa para rescisão incluem:
- O não pagamento das remunerações de forma culposa, com atraso superior a 60 dias;
- A violação intencional dos direitos legais ou convencionais do trabalhador;
- A aplicação de sanções abusivas e sem fundamento;
- A negligência em garantir condições mínimas de higiene e segurança no ambiente de trabalho;
- A intenção de prejudicar os interesses patrimoniais do trabalhador;
- Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, seja de forma direta ou por meio de representantes legais do empregador.
Em caso de rescisão por justa causa, o trabalhador pode ter direito a uma indemnização, que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de serviço, podendo ser superior caso o trabalhador sofra danos significativos, seja de natureza patrimonial ou moral. No entanto, o valor nunca será inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Vale destacar que a rescisão por justa causa não requer pré-aviso, mas o trabalhador deve informar o empregador por escrito, no prazo de 30 dias após a ocorrência do fato que justifica a rescisão, mencionando os motivos específicos (art. 395.º do Código do Trabalho). Além disso, a legislação mais recente, vigente desde 1º de maio de 2023, trouxe modificações importantes, conforme a Lei nº 13/2023, de 3 de abril.
Conclusão
A cessação de contrato de trabalho é um processo complexo e regulado de forma rigorosa pelo Código do Trabalho, que define diversas modalidades de rescisão do vínculo laboral. Entre as principais formas de cessação, destacam-se o despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento coletivo, inadaptação, e rescisão por justa causa, tanto por iniciativa do empregador quanto do trabalhador. Cada uma dessas modalidades possui requisitos específicos que devem ser cumpridos para garantir a legalidade do processo, incluindo prazos de aviso prévio, compensações financeiras e, em alguns casos, o direito ao subsídio de desemprego. Além disso, as partes envolvidas devem respeitar as normativas relacionadas à comunicação de intenção de rescisão, especialmente quando se trata de situações de despedimento por motivo disciplinar ou por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho.
Em suma, a legislação portuguesa sobre a cessação de contrato de trabalho visa equilibrar os direitos e deveres de empregadores e trabalhadores, buscando uma resolução justa e conforme as circunstâncias de cada caso. A observância das regras, como a entrega do aviso prévio, o cumprimento dos requisitos de formação ou adaptação, e o direito à compensação, são fundamentais para garantir que a rescisão ocorra de forma legítima. Portanto, é essencial que tanto empregador quanto empregado conheçam profundamente essas disposições para evitar litígios e assegurar que os direitos trabalhistas sejam respeitados, promovendo uma relação laboral mais transparente e justa para ambas as partes.
