O contrato de trabalho a termo certo é uma modalidade de vínculo empregatício bastante comum em diversas situações. Trata-se de um acordo firmado entre o empregador e o empregado, no qual a duração do contrato é determinada previamente, ou seja, o período de tempo em que o trabalhador ficará vinculado à empresa. Este tipo de contrato pode ser utilizado em diversas situações, como para cobrir uma licença, uma demanda sazonal ou ainda para a execução de um projeto específico. Mas, afinal, quais são as suas características, benefícios e limitações? É isso que vamos explorar neste artigo, oferecendo um guia completo sobre o contrato de trabalho a termo certo.
Entender as nuances desse tipo de contrato é fundamental tanto para empregadores quanto para empregados, Ouroptg.com já que ele possui particularidades em relação aos direitos e deveres de ambas as partes. Além disso, a legislação brasileira estabelece regras claras para garantir que as condições de trabalho sejam justas e que as relações contratuais sejam transparentes. Ao longo deste artigo, vamos esclarecer os pontos principais sobre o contrato de trabalho a termo certo, desde a sua formalização até as implicações legais e financeiras envolvidas.
Duração Máxima do Contrato de Trabalho a Termo Certo
O contrato de trabalho a termo certo possui uma duração máxima de até dois anos, conforme o artigo 148 do Código do Trabalho.
Na contagem desse período de dois anos, considera-se também a duração de contratos a termo ou temporários realizados para o mesmo posto de trabalho. Além disso, contratos de prestação de serviços com o mesmo objetivo, firmados entre o trabalhador e o empregador, ou entre este e empresas do mesmo grupo ou com vínculos organizacionais compartilhados, também são contabilizados.
Limite de Renovações do Contrato de Trabalho a Termo Certo
O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes, porém o total das renovações não pode ultrapassar o período do contrato original, conforme o artigo 149, n.º 4 do Código do Trabalho.
Na prática, quando ocorre uma renovação automática, o que define a duração máxima do contrato a termo certo é o tempo inicialmente acordado entre o empregador e o trabalhador para o primeiro período. Vamos entender melhor como isso funciona a seguir.
Renovação Automática: Exemplos para Contratos de 6, 3 e 12 Meses
No momento da assinatura do contrato, tanto o trabalhador quanto o empregador devem decidir se o contrato poderá ser renovado ou não. Caso não haja uma cláusula específica sobre renovação, o contrato será renovado automaticamente ao término do seu prazo, por um período igual, a menos que as partes acordem algo diferente (art.º 149.º, n.º 2).
Para evitar a renovação automática, as partes devem manifestar sua oposição à renovação no próprio contrato.
Contrato a termo certo de 6 meses: duração máxima de 12 meses
De acordo com as restrições legais, temos:
- Número máximo de renovações: 3
- Duração total das renovações igual ao período do contrato inicial, ou seja, 6 meses.
Neste caso, o contrato poderá ter uma duração máxima de 1 ano: 6 meses + renovação (que deve ser de 6 meses) = 12 meses.
Contrato a termo certo de 3 meses: duração máxima de 6 meses
Neste cenário, o contrato poderá durar até 6 meses: 3 meses + renovação de 3 meses = 6 meses.
Contrato a termo certo de 12 meses: duração máxima de 2 anos
Neste caso, é possível atingir o limite máximo de 2 anos para contratos a termo certo: 12 meses + renovação de 12 meses = 24 meses (2 anos).
Compensação para o Trabalhador em Caso de Caducidade do Contrato
O contrato de trabalho a termo certo expira no final do período acordado ou após a sua renovação, desde que uma das partes (empregador ou trabalhador) comunique à outra a intenção de encerrar o vínculo. Essa comunicação deve ser feita por escrito dentro dos seguintes prazos:
- Pelo empregador: até 15 dias antes do término do contrato;
- Pelo trabalhador: até 8 dias antes do término do contrato.
Caso seja o empregador a realizar a comunicação, o trabalhador terá direito a uma compensação. Este valor será equivalente a 24 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculado da seguinte forma:
- O valor diário de remuneração base e diuturnidades é obtido dividindo-se o salário base mensal e diuturnidades por 30;
- Para contratos com menos de um ano, a compensação será proporcional ao tempo de serviço.
Vale ressaltar que, com a Lei nº 13/2023, de 3 de abril de 2023, o número de dias de compensação foi aumentado (anteriormente, eram 18 dias).
Direito a férias
No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias para cada mês completo de trabalho, até um limite de 20 dias úteis (art.º 239.º do Código do Trabalho). Nos anos seguintes, o direito é de 22 dias de férias (art.º 238.º do CT).
Caso o contrato seja inferior a 6 meses, o trabalhador terá direito a 2 dias de férias por cada mês completo de serviço. O primeiro período de férias poderá ser usufruído apenas após 6 meses de contrato, sendo as férias gozadas até 30 de junho do ano seguinte, caso o ano civil termine antes do prazo.
Exemplo: Se o trabalhador iniciar em 1º de setembro, completando 6 meses no final de fevereiro do ano seguinte, ele terá direito a 12 dias de férias (2 x 6 meses), que poderão ser usufruídos entre 1º de março e 30 de junho.
Subsídio de férias
O trabalhador receberá um subsídio de férias equivalente aos dias de férias a que tem direito, calculados da seguinte forma:
- Após 3 meses de contrato, terá direito a 6 dias de férias, com o respectivo subsídio;
- Após 6 meses, terá direito a 12 dias de férias e o subsídio correspondente;
- Após 1 ano de contrato, o trabalhador passará a ter direito ao subsídio de férias completo (equivalente a 22 dias de férias).
Subsídio de Natal
No ano de admissão ou cessação do contrato, o subsídio de Natal será proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil (art.º 263.º do Código do Trabalho):
- Se o trabalhador trabalhou por 1 mês, receberá 1/12 do subsídio de Natal;
- Se completou 6 meses, receberá metade do subsídio de Natal;
- Após 1 ano de contrato, o trabalhador terá direito ao subsídio de Natal completo.
Em Quais Situações Pode Ser Celebrado um Contrato a Termo?
O contrato a termo certo pode ser celebrado exclusivamente para atender a necessidades temporárias da empresa, sendo sua duração limitada ao período necessário para satisfazer essas necessidades.
De acordo com o artigo 140.º, n.º 2 do Código do Trabalho, as seguintes situações permitem a celebração de um contrato a termo certo:
a) Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente incapaz de trabalhar, de forma direta ou indireta;
b) Substituição de trabalhador durante um processo de avaliação de licitude de despedimento, de forma direta ou indireta;
c) Substituição de trabalhador em licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por um período determinado;
e) Atividade sazonal;
f) Aumento excecional da atividade da empresa;
g) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado, claramente definido e não permanente;
h) Execução de obra, projeto ou outra atividade temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou administração direta, bem como projetos ou atividades complementares de controlo e acompanhamento.
Além disso, o artigo 140.º, n.º 4 do Código do Trabalho permite a celebração de contratos a termo certo nas seguintes situações:
- Lançamento de uma nova atividade de duração incerta ou início das operações de uma empresa ou estabelecimento pertencente a uma empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos seguintes a esses eventos;
- Contratação de trabalhadores em situação de desemprego de longa duração, ou seja, com 45 anos ou mais e inscritos no centro de emprego por 25 meses ou mais.
É Possível Celebrar um Contrato a Termo com Duração Inferior a 6 Meses?
Sim, é possível que o contrato tenha uma duração inferior a 6 meses nas seguintes situações, conforme o artigo 140.º, n.º 2 do Código do Trabalho:
a) Substituição, de forma direta ou indireta, de trabalhador ausente ou temporariamente incapaz de exercer suas funções;
b) Substituição, direta ou indireta, de trabalhador em processo de avaliação da legalidade de seu despedimento;
c) Substituição, direta ou indireta, de trabalhador em licença sem remuneração;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que se torne a trabalhar a tempo parcial por um período determinado;
e) Atividade sazonal;
f) Aumento excepcional de atividade na empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou de um serviço claramente definido e de curta duração.
É importante destacar que a duração do contrato não pode ser inferior ao tempo necessário para a realização da tarefa ou serviço específico.
A Situação Particular dos Trabalhadores com Mais de 70 Anos
A legislação estabelece que, quando um trabalhador completa 70 anos sem se aposentar, o seu contrato de trabalho pode ser transformado em um contrato a termo. Nessa situação, o contrato tem uma duração inicial de seis meses, sendo renovado automaticamente por períodos iguais e consecutivos, sem limite máximo, e não exige formalização por escrito.
A rescisão do contrato está sujeita a um aviso prévio de 60 ou 15 dias, dependendo de quem tome a iniciativa de terminar o contrato, se o empregador ou o trabalhador. Não é necessário pagar qualquer tipo de compensação.
Elementos Essenciais em um Contrato a Termo Certo
Para que o contrato de trabalho a termo certo seja considerado válido, é necessário que seja formalizado por escrito e contenha os seguintes dados essenciais (art.º 141.º do Código do Trabalho):
- Identificação, assinaturas e endereço das partes envolvidas;
- Função do trabalhador e o salário correspondente;
- Local e horários habituais de trabalho;
- Data de início das atividades;
- Especificação do término acordado ou da duração estimada do contrato, bem como a justificativa para esse prazo, dependendo se é um contrato a termo certo ou incerto (relacionando a justificação apresentada com o período definido para o contrato);
- Data de celebração do contrato e, no caso de contrato a termo certo, a data de sua cessação.
Caso não seja indicada a data de início, considera-se que o contrato começa no momento da sua celebração.
A ausência dessas formalidades pode levar à conversão do contrato a termo em um contrato sem termo (art.º 147.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho).
Período de Experiência em Contratos a Termo Certo
Nos contratos de trabalho a termo certo, o período experimental tem as seguintes durações, conforme estabelecido no artigo 112.º, n.º 2 do Código do Trabalho:
- Para contratos com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias.
- Para contratos com duração inferior a 6 meses: 15 dias.
Adicionalmente, é importante notar que:
- O período experimental pode ser reduzido ou até mesmo excluído, dependendo da duração de um contrato anterior a termo para a mesma função, de um contrato de trabalho temporário no mesmo posto de trabalho, ou de um contrato de prestação de serviços para a mesma tarefa, incluindo estágios profissionais na mesma área, desde que realizados pelo mesmo empregador.
- Caso o trabalhador tenha realizado um estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma função e com empregador diferente, e o estágio tenha duração igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 meses, o período experimental pode ser reduzido.
- A duração do período experimental pode ser ajustada por meio de acordos coletivos de trabalho ou por um acordo escrito entre empregador e trabalhador.
- A antiguidade do trabalhador é contada desde o início do período experimental.
Conclusão
O contrato de trabalho a termo certo é uma ferramenta importante para as empresas que necessitam de flexibilidade para atender a necessidades temporárias. No entanto, é crucial que as partes envolvidas, empregador e trabalhador, compreendam as condições e as limitações legais impostas pela legislação trabalhista. Com uma duração predeterminada e uma clara justificativa para o seu termo, esse tipo de contrato permite a substituição de trabalhadores ausentes, o atendimento a demandas sazonais ou o acréscimo excepcional de atividades, entre outras situações. Para ser válido, deve ser formalizado por escrito, com a especificação de diversos elementos essenciais, como a data de início, a retribuição e a duração do contrato, sob pena de conversão em contrato sem termo.
Embora o contrato a termo certo proporcione uma solução para necessidades temporárias, ele exige atenção em relação ao período experimental e às condições para renovação. Dependendo da duração do contrato, o período experimental pode variar, e existe uma série de restrições quanto ao número de renovações e ao tempo máximo de vigência. As empresas devem estar atentas ao cumprimento dessas regras para evitar o risco de violar os direitos trabalhistas, o que pode resultar em consequências jurídicas e financeiras. Assim, tanto empregador quanto trabalhador precisam estar bem informados sobre as especificidades desse tipo de contrato para garantir uma relação de trabalho justa e conforme a lei.
